新規開院クリニックの求人が集まらない理由と“育てる採用”の始め方

新規開院クリニックの求人は「まだ見えないこと」が多い

既存の医療機関であれば、ホームページや口コミ、知人からの情報などを通して、ある程度職場の様子をイメージできることがあります。

一方、新規開院のクリニックでは、まだ実績や職場の雰囲気が十分に伝わっていません。

求職者からすると、

• どんなスタッフが働くのか
• 入職後に誰が教えてくれるのか
• どこまで経験を求められるのか
• 未経験の業務があった場合に相談できるのか
• 業務分担はどうなるのか

といった点が気になります。

「新規だから楽しそう」だけでなく、「入職後にどう働くのか」が具体的に見える求人にすることが大切です。

「即戦力がほしい」だけでは採用条件が狭くなる

開院前は準備することが多く、できれば経験のある人に来てほしいと考えるのは自然です。

ただ、すべての業務を一人でこなせる人だけに条件を絞ると、応募できる人も限られます。

たとえば臨床検査技師の採用でも、

• 採血や検体検査の経験はある
• 心電図などの生理検査は経験している
• エコーは見学経験のみ
• 以前エコーを担当していたがブランクがある

など、経験の組み合わせは人によって違います。

「すべてできる人」だけを見るのではなく、入職時に必要なことと、入職後に学べることを分けて求人条件を整理するという考え方もできます。

「育てる採用」は、何でも未経験でよいという意味ではない

経験が足りない部分を入職後に学べる体制をつくることは、一つの選択肢です。

ただし、「未経験でも大丈夫」とだけ書くのでは不十分です。

求人では、

• 入職時に必要な経験
• 入職後に教える業務
• 誰が指導を担当するのか
• 院内で練習できる時間があるのか
• 外部研修を利用できるのか

などを具体的にしておくと、求職者も自分が働く姿を想像しやすくなります。

「できなくてもいい」ではなく、「どこまでは必要で、どこからは一緒に学ぶのか」を明確にすることが大切です。

求人票では「教育体制」を具体的に伝える

「教育制度あり」「研修あり」と書くだけでは、実際に何をしてもらえるのか分かりにくいですよね。

たとえば、

• 入職後のフォロー担当者を決めている
• 最初に担当する業務を段階的に設定している
• 定期的に困っていることを確認する時間を設けている
• 院内で教えにくい実技は外部研修を利用できる
• ブランクがある業務は、現在地を確認してから進める

といった内容まで伝えると、教育のイメージが具体的になります。

もちろん、教育体制があることだけで応募数や定着を保証できるわけではありません。

それでも、入職後の流れが見えることは、求職者が職場を検討するための情報の一つになります。

エコー業務があるなら、入職後の実技教育まで考えておく

新規開院クリニックで超音波検査を行う場合、求人票に「エコー経験者歓迎」と書くこともあるでしょう。

その際は、経験の有無だけでなく、実際にどこまで担当してもらうのかも確認しておきます。

たとえば、

• 腹部エコーの基本走査を担当する
• 心エコーを経験者のみが担当する
• 頸動脈エコーを今後院内で増やしたい
• ブランクのあるスタッフには基本操作から確認してもらう

などです。

エコーは、求人票に「経験者」と書くだけで教育が不要になるわけではありません。

装置、施設の検査手順、保存画像、計測項目なども職場によって異なります。

採用前から「誰を採るか」だけでなく、「入職後にどこを確認するか」まで考えておくと、教育の準備もしやすくなります。

院内で教える余裕がないなら、外部研修を一部使う方法もある

新規開院直後は、院長やスタッフ全員が新しい業務に慣れるだけでも忙しくなります。

その中で、超音波検査の実技を一から丁寧に教える時間を確保するのが難しいこともあります。

そんな場合は、すべての教育を院内で抱えるのではなく、外部研修を一部活用する方法もあります。

院内でしか教えられないことに、院内スタッフの時間を使う。

じっくりプローブを持って確認したい実技は、外部の学びを使う。

そんなふうに分けることで、開院直後の教育を考えやすくなります。

SASHIでは、新規開院後のエコー実技教育も相談できます

SASHI合同会社では、医療機関向けに超音波検査の実技研修を行っています。

SASHIの法人研修は、採用数を増やしたり、スタッフの定着を保証したりするサービスではありません。

役割は、院内だけでは時間を確保しにくいエコー実技教育の一部を支えることです。

たとえば、

• 開院後に腹部エコーを担当するスタッフがいる
• ブランクのあるスタッフに基本操作を確認してほしい
• エコー経験が浅いスタッフにプローブを持つ時間をつくりたい
• 院内で指導できる人が限られている
• 苦手な断面や操作だけ外部で確認したい

といった場合に相談できます。

受講者の経験、施設で必要な領域、日頃困っていることを確認し、その施設に合わせて実技内容を調整します。

法人研修では、研修前に「どこで困っているか」を確認する

新規開院だからといって、全員が同じレベルからスタートするわけではありません。

経験者もいれば、未経験者、ブランクのある方もいます。

SASHIでは、研修前に、

• これまでのエコー経験
• 開院後に担当する予定の領域
• 今できること
• 苦手な操作
• 施設側が確認してほしい内容

を整理します。

研修当日は、必要に応じて、

• プローブの位置・角度・回転
• 基本断面
• 計測
• 装置設定
• 呼吸や体位変換

などを実際に手を動かしながら確認します。

研修後は、院内で次に何を練習するのかまで整理して、日々の教育へつなげます。

求人では「育てます」だけでなく、実際の体制を書く

求職者へ教育体制を伝えるときは、「しっかり教育します」「研修制度あり」だけで終わらせない方が具体的です。

たとえば、

• 入職後1か月は担当者と一緒に業務を確認する
• 経験のない検査は、現在地を確認してから練習する
• エコー実技は院内研修と外部研修を組み合わせる
• 困っている業務について定期的に確認する時間を設ける

といった実際の運用を書けると、求職者も入職後をイメージしやすくなります。

実際に行っていない制度を大きく見せるのではなく、今のクリニックで提供できる教育内容を具体的に伝えることが大切です。

人材開発支援助成金を利用できる場合もあります

法人向けの研修では、事業所や受講者、研修内容などが制度の要件を満たす場合、人材開発支援助成金を利用できる可能性があります。

すべての研修が対象になるわけではありません。

制度内容や申請条件は変更されるため、利用を検討する際は、厚生労働省の最新情報や社会保険労務士などの専門家へ確認してください。

まとめ｜新規開院の求人では「入職後が見えること」も大切

新規開院クリニックでは、既存の職場と比べて、求職者が確認できる情報がまだ少ない状態です。

だからこそ、給与や勤務時間だけでなく、

• どんな業務を担当するのか
• 入職時にどこまでの経験を求めるのか
• 経験が足りない部分をどう学ぶのか
• 誰に相談できるのか
• どのような教育体制を用意しているのか

まで伝えてみてください。

即戦力だけを探すのではなく、必要な部分を入職後に学べる体制をつくることも、採用設計の一つです。

「育てるから応募が増える」と考えるのではなく、求職者が入職後をイメージできるよう、実際の教育体制をきちんと伝える。

そのうえで、院内だけでは難しい実技教育があれば、外部研修を組み合わせる方法もあります。