人が足りない医療現場に。教育コストを抑えて人材を育てる方法

人員不足で最初に詰まりやすいのは「教える時間」

新しいスタッフを採用できても、入職しただけで業務を任せられるわけではありません。

施設の仕事を覚えてもらい、必要な検査や手技について教育する時間が必要です。

ところが、人手が少ない施設ほど、教育を担当するスタッフ自身も通常業務を抱えています。

すると、

• 患者さんの検査が優先され、練習時間を取れない
• 教えられるスタッフの勤務日にしか教育できない
• 新人が見学するだけの期間が長くなる
• 同じ基本操作を何度も練習する時間をつくれない
• 指導する側の負担が増える

といったことが起こります。

「教育担当者がいるか」だけでなく、「その人が実際に教育へ使える時間があるか」まで見ないと、院内教育が進まない理由は見えてきません。

まず、教育を3つに分けて考える

エコー教育をすべて一つの研修として考えると、院内で抱える範囲が大きくなります。

そこで、教育を次の3つに分けます。

外部研修で②を補っても、①と③までなくなるわけではありません。

一方で、②まで院内の指導者がすべて担当しているのであれば、その部分を外部研修へ分けられる可能性があります。

外部研修は院内教育の代わりではなく、院内教育の中から切り出せる実技部分を補うものとして考えると分かりやすくなります。

「新人に何を教えるか」ではなく、「今どこまでできるか」から始める

同じ新人・未経験者でも、スタート地点は違います。

たとえば、

• 超音波装置を触ったことがない
• 学生時代に少し経験している
• 職場で見学している
• 基本断面を練習している
• 以前担当していたがブランクがある

では、必要な指導内容が変わります。

全員に同じ順番で同じ内容を教えるより、まず、

• 現在できること
• まだ助言が必要なこと
• 経験したことがないこと
• 繰り返し止まっている操作

を確認します。

教育内容を「新人用カリキュラム」だけで決めず、本人の現在地から決めることで、教える内容を絞りやすくなります。

見学時間を増やしても、操作時間が増えるとは限らない

忙しい現場では、まず先輩の検査を見学してもらう方法が取られることがあります。

見学によって、検査の流れや画像の見方を知ることはできます。

ただし、先輩が操作しているのを見ることと、自分でプローブを操作することは別です。

自分で操作して初めて、

• 開始位置で迷う
• どちらへ動かせばよいか分からなくなる
• 角度や回転を調整しすぎる
• 一度出した断面を再現できない
• 装置設定と描出のどちらで迷っているのか分からない

といった課題が見えることがあります。

「何時間見学したか」だけではなく、「本人がどのくらい操作し、その操作を見てもらえたか」も教育計画に入れておきたいところです。

教育担当者には「何度も同じ基本を教える仕事」が集中しやすい

エコーを教える側にとって負担になりやすいのが、基本操作の反復です。

たとえば、

• プローブの持ち方
• 画像の向き
• 基本的な当てる位置
• 角度や回転の調整
• 基本断面の描出

などは、一度説明して終わるとは限りません。

受講者自身が何度も操作し、その都度修正しながら覚えていく部分があります。

通常業務の合間にこの反復まで担当しようとすると、教育する側の時間も必要になります。

院内スタッフには、施設固有の業務や臨床での確認に時間を使ってもらい、基本操作の反復を外部で補う。

こうした役割分担も考えられます。

「腹部エコーができる」の一言で進捗を管理しない

院内教育で難しいのが、どこまでできれば次の段階へ進むのかという判断です。

「腹部エコー：未習得／習得済み」のような二択だけでは、途中経過が見えません。

たとえば、

• 基本操作は確認できている
• 基本断面は指導を受けながら描出できる
• 一部の断面は自分で再現できる
• 特定の操作ではまだ助言が必要
• 院内で次に確認する項目がある

というように分けます。

そうすると、次の指導者も「前回どこまで教えたのか」を把握しやすくなります。

評価のためだけではなく、次に何を教えるかを共有するために進捗を残す。

この考え方なら、指導者が複数いる場合にも使いやすくなります。

「3か月で独り立ち」より、次に確認する項目を決める

教育計画では、「3か月後に独り立ち」「半年で一人で担当」といった期間目標を設定することがあります。

運用上、期限を設定する必要がある場合もあるでしょう。

ただし、期間だけで実技の到達度を判断することはできません。

経験、担当する領域、練習機会などによって進み方は異なります。

そのため、期間とあわせて、

• 今できている操作
• 助言があればできる操作
• まだ経験していない内容
• 次の期間で確認する項目

を見ます。

「いつ一人でできるか」だけではなく、「次に何をできるようにするか」を決めながら進める方が、教育内容を具体化できます。

外部研修を入れるなら、研修前より「研修後」を決めておく

外部研修を導入しても、受講後に院内で何も確認しなければ、研修と日常業務が分断されてしまいます。

そこで、研修を申し込む段階で、受講後の動きまで決めておきます。

たとえば、

1. 研修前に現在の課題を確認する
2. 外部研修で対象となる基本実技を練習する
3. できたこと・まだ迷うことを整理する
4. 院内で同じ操作を練習する
5. 院内指導者が進捗を確認する

という流れです。

研修を単発イベントにせず、院内教育の途中に組み込むことがポイントです。

教育担当者の負担を見るなら、「何時間教えたか」だけを見ない

教育負担は、研修時間そのものだけではありません。

実際には、

• 毎回同じ基本操作を説明する
• 練習のために通常業務を調整する
• 受講者ごとの進捗を把握する
• 指導者同士で状況を引き継ぐ
• 次に何を教えるか考える

といった時間も発生します。

そのため外部研修を検討するときも、単純に「研修費がかかるかどうか」だけで判断するのではなく、現在院内でどの教育業務に時間が使われているのかを整理してみるとよいでしょう。

研修の成果を「人手不足が解消したか」で評価しない

法人研修を導入したからといって、人員不足そのものが解消するわけではありません。

また、研修によって離職率が下がる、業務時間が短縮する、採用しやすくなるといった結果を直接保証することもできません。

エコー実技研修そのものを見るのであれば、

• 受講前はどこで操作が止まっていたか
• 研修で何を確認したか
• 自分でできるようになった操作は何か
• まだ繰り返しが必要な操作は何か
• 次に院内で何を練習するのか

を確認します。

研修の目的を「人員不足の解消」まで広げず、「実技教育のどの部分を補えたか」で考えることが重要です。

SASHIでは、院内教育の中で不足している実技部分を支援します

SASHI合同会社では、病院・クリニック・健診施設などを対象に、法人向けの超音波実技研修を行っています。

研修前に、

• 受講者の職種と現在の業務
• これまでのエコー経験
• 現在困っていること
• 施設で必要な領域
• 院内でどこまで教育しているか

などを確認します。

そのうえで、必要に応じて、

• プローブの位置・角度・回転・圧
• 基本断面
• 基本的な計測
• 装置設定
• 呼吸や体位変換
• 受講者が繰り返し迷っている操作

などを実際にプローブを持ちながら練習します。

臨床検査技師だけでなく、看護師など、施設内で超音波実技を学ぶ必要がある医療従事者についても、役割や目的を確認したうえで研修内容を検討します。

研修後には、今回確認した内容と、院内で次に練習することを整理します。

SASHIが院内教育そのものを置き換えるのではなく、院内だけでは確保しにくい実技練習を補います。

人材開発支援助成金を検討できる場合もある

医療機関が従業員に研修を受けてもらう場合、研修内容や事業所、対象労働者などの要件によっては、人材開発支援助成金の対象となる可能性があります。

ただし、外部研修であれば自動的に対象になるわけではありません。

対象となる訓練、訓練時間、受講者、事業主側の要件、申請手続きなどを個別に確認する必要があります。

2026年度も人材開発支援助成金には複数のコースが設けられており、厚生労働省から令和8年度版の案内・申請書類が公開されています。

助成金を前提に研修を決めるのではなく、必要な教育を先に整理し、その研修が制度の対象になるかを最新情報で確認するという順番がよいでしょう。

まとめ｜人が足りないときほど、「誰が何を教えるか」を分ける

人員が限られている医療機関では、新しく採用することだけでなく、その後の教育をどう続けるかも課題になります。

特にエコー実技では、教育担当者が通常業務をしながら、基本操作の説明や反復練習まで担っていることがあります。

そんなときは、教育を、

• 院内でしか教えられないこと
• 外部でも練習できる実技
• 臨床の中で経験を重ねること

に分けてみましょう。

すべてを院内で抱える必要も、すべてを外部へ任せる必要もありません。

院内の指導者には施設固有の教育や臨床での確認を担ってもらい、基本操作や反復練習を外部で補う。

そのように教育の役割を分けることで、施設に合った研修の形を考えやすくなります。